"כולם לא מרוצים מהמצב הקיים, השינוי יעבור כאן בקלות" המילים הראשונות שנאמרו ע"י המנכ"ל בישיבת הקיק אופ, הן משפט המפתח אותו אנחנו פוגשים כמעט כל פעם בתחילת תהליך שינוי: "במצב הנוכחי אי אפשר להמשיך, כולם מבינים את זה. אצלנו לא תהיה בעיה של הסתגלות לשינוי". המשפט הזה כולל שתי סתירות שאם לא נדע לזהות אותן נתקל במחסום לשינוי כשאנחנו חשופים ולא מוכנים: האחת, ההבנה של החסרונות במצב הקיים היא לוגית. לעומת זאת, קשיי ההסתגלות לשינוי הם הרבה פעמים אמוציונאליים. ולכן פתרון "הגיוני" לא ייתן מענה מספיק. השניה, נראה כי גם כשיש הסכמה לחסרונות המצב הקיים, הרי שקשה להשיג הסכמה לגבי הפתרון הנכון- "רבות הדרכים לשינוי". ולכן גם כאשר נפגוש ליכוד סביב עצם הצורך בשינוי, נמצא בהמשך פערים גדולים באשר לאופן מימוש השינוי. איך לנהל את המצב המבלבל הזה? הכי חשוב- אל תפלו למלכודת "כולם רוצים שינוי". תכננו מהלך שינוי הדרגתי ומובנה ובעיקר- שתפו את כל בעלי העניין בכל נקודות ההחלטה הרלוונטיות! את ההסכמות הגורפות על המצב הנוכחי תסיטו ברגישות ובנחישות לגיבוש פתרון משותף.
חודש: ינואר 2019
מנכ"לית חדשה שואלת?
מוניתי כמנכלית בחברה ותיקה. זה לא תפקיד ראשון שלי אבל עדיין הופתעתי למצוא מטה גדול, עייף וחסר אמביציה. בשיחות אחד על אחד ובישיבות המנהלים מרבים לספר על הצלחות ולשבח את עצמם. אני לא רוצה לשבור את הביטחון שלהם אבל רוצה שיהיו מציאותיים. העלינו את השאלה בקורס מנהלים בכירים וקיבלנו תשובות פרקטיות: – מודעות- הדרך להשיג אותה היא משוב מאוזן. תני משוב אמיתי וכן שיהיה תמיד מורכב מ"לשפר" ולשמר". – נתונים- לפעמים התשובה היא פשוטה. תכיני דוח בקרה לניתוח מצב קיים. כל מנהל ינתח בעצמו את תחומי האחריות שלו לפי הדוח ויכתוב מה הוא מתכוון לשנות – הגדרות- לפעמים מתוך רצון להגיד דברים בצורה ישירה, שוכחים לתכנן את המסר כך שייפול על אזניים קשובות. תגדירי את המשוב שלך כך שיהיה אפשר להקשיב ולאמץ אותו הסיכום של הקבוצה היה שחוק אבל נכון: לא חשוב להיות צודק, חשוב להיות חכם- לא לזרוק כל מה שיש לך על הלב אלא בזמן, במקום ובכבוד הראוי. יש לכם
רעיונות נוספים לרתום צוות עייף?
Pool Tools – ארגז הכלים החברתי למנהלים
פיתוח מנהלים יוצא מהכיתה והפגישות האישיות לכיוון הערוץ החברתי, הצוות שלנו פוגש מנהלים שמתחבטים ומתייעצים איתנו. חשבנו שבטח גם אתם נתקלתם בסיטואציות דומות וכדאי שנהפוך את הניסיון של כולנו לסל כלים חברתי למנהלים.
אנחנו נעלה דילמות, אתם מוזמנים לשתף, להעלות סיטואציות דומות ולהציע כלים למנהל שלנו. אנחנו מצידנו עומדים לרשותכם להתייעצות אישית במסנג'ר וידאו או מסנג'ר בכתב להמשיך ולדון בדילמות שמעלים באופן אישי ודיסקרטי.
והפעם- חברת "קרן" (שם בדוי כמובן) חברה בינונית בשוק תחרותי במיוחד. הבעלים הוא המנכ"ל. מאד אגרסיבי. עובד מסביב לשעון וחושב שזו הדרך הנכונה. מתקשה לקבל שיש למנהלים בכירים חיים מחוץ לעבודה…היחס שלו לאנשים הוא "שחור ולבן".
עוטפות אותו שתי "טבעות": מעגל ראשון- קליקה מצומצמת של שני סמנכ"לים מתוך חמישה ומנהלת חשבונות שהם אנשי סודו ולויאליים אליו לחלוטין. המעגל השני הוא של חמישה מנהלי אגפים שעובדים יום ולילה וזוכים לבונוסים שמנים והוקרה לפעמים. אם הוא לא מרוצה, הם מקבלים קור ואפילו תוקפנות גלויה. לרוב הם מאד עסוקים ובקושי מרימים את הראש.
השוק הוא מצומצם ונישתי והמנהלים חוששים לעזוב כיוון שכולם מכירים את כולם וההמלצות חשובות מאד. מנהלת צעירה פנתה אלינו בשאלה- אני מאד רוצה לגדל את ראש הצוות מתחתיי ולחזק אותו אבל אני יודעת שאם אחשוף אותו למנכ"ל הוא צפוי לחטוף ממנו ריקושטים קשים ולאבד את הביטחון. מצד שני אם אשמור עליו בחדרי חדרים הוא לא יחשף לעולם האמיתי המקצועי ולא אצליח לחנוך אותו. מה אתם מציעים לה? דילמה….