קטגוריה: ניהול שינוי

כשאתה עומד בראש ההר ומסתכל למטה כל הפרטים נראים לך קטנים ודומים כשאתה מתקרב התמונה משתנה. הפרטים נראים רבים שונים וגדולים.

העמדה הניהולית הבכירה נותנת הרגשה שהשינוי קצר וקל ודי דומה למה שהיה. ולא מספיק מודעת להשלכות השינוי.

מנכלים משקיעים את עיקר זמנם בקבלת ההחלטות על השינוי ואת ההובלה הם משאירים לדרגים מתחתיהם. הארגון מפרש את זה כהתעלמות מהשינוי ושאינו בסדר העדיפות של המנכ"ל.

מנכ"ל יקר, קיבלת את ההחלטה? עכשיו הזמן גם לסובב את העדשה ל זום אין ולעבור על הפרטים. יש הרבה דברים קטנים שדורשים את טיפולך!

כמו בהרבה דברים התשובה היא גם וגם

בבית – הבעלות האחריות כלפי הנהלת החברה יתבצעו על ידי מנהל פנימי בחברה !!

בחוץ –פעילויות מיוחדות שדורשות התמקצעות וניסיון מאוד ספציפי כדאי לקחת גורם מומחה. למשל: בניית תוכנית ניהול שינוי, פיתוח הדרכות תהליכיות, הגדרת תרחישי כשל. הרבה פעמים הכישורים נמצאים בארגון עצמו. אז יש לחשוב על שיתוף פעולה עם גורם חיצוני כדי למנוע את המצב של:" נביא בעירו".

שלושת הסימנים שיראו לך את הדרך:

השינוי נוגע בתהליכי עבודה ו/או בביצועים ו/או בתפיסות העובדים

השינוי גורם להפסדים אצל אוכלוסיות מסוימות

שינויי עבר נחוו כמהלכים קשים ומסופרים עד היום כסיפורי טראומה

אם ענית בכן – כדאי לתכנן מהלך מובנה לניהול שינוי.

"אין אצלנו רגע דל". אנחנו מוצפים בשינויים, בארגון שלנו משתנים כל הזמן". תעצרי רגע ותספרי כמה שינויים מתרחשים אצלכם בו זמנית? בד"כ התשובה היא מעל חמישה שינויים. אז מה קורה עם ניהול השינוי במצב זה? איך מנהלים את כל השינויים בו זמנית?

מהו העיקרון המוביל לניהול כל השינויים המתרחשים בארגון בטווח של שנה?

לכל שינוי הנהלת פרויקט, מפת דרכים, לוח זמנים, ולא פעם פוליטיקה משלו… לכן, בארגונים בהם מתנהלים שינויים רבים בו זמנית תפקיד מנהלת משאבי אנוש הוא לנהל את "התנועה" כך שלא יווצר פקק בדרך…. תנהלי תהליך אחד ויחיד לניהול שינוי. התהליך ינווט את כל השינויים לדרך אחת מסונכרנת מבלי לייצר "פקק תנועה". התפקיד שלך הוא ליצור את הבסיס המשותף לכל השינויים באמצעות גזירתו מתוך האסטרטגיה ולבנות תכנית עבודה אחת שתיתן מענה לכל השינויים. העובדים צריכים לראות מסלול אחד בו פועל הארגון. אחרת תיווצר אצלם תחושה שהארגון מבולבל ולא חזק לקראת העתיד והם עלולים "לחשב מסלול מחדש".